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Diferencias Generacionales


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Diferencias Generacionales

Los estereotipos sobre las diferencias generacionales dividen tu fuerza de trabajo

Estamos viviendo una época excepcional: habemos 4 (incluso 5) generaciones compartiendo oficina, trabajando codo a codo, todos los días.

Los Millennials malcriados y que sienten que tienen derecho a todo; los de la Generación X, escépticos y negativos; los Baby Boomers que viven para trabajar y los Tradicionalistas que se pierden con la tecnología.

Estas amplias generalizaciones derivan en estereotipos que se perpetúan en el ámbito laboral, pero si analizamos más a detalle nos damos cuenta de que estas generaciones tienen más cosas en común de las que uno podría suponer, sobre todo las relacionadas con las expectativas de calidad de vida en el lugar de trabajo.

Sodexo Benefits and Rewards Services llevó a cabo un estudio1 en 5 países, comparando a los Millennials y a los no Millennials en el lugar de trabajo y encontró que las 6 mayores expectativas de cada grupo (seguridad y protección para el futuro, la salud y la familia; poder administrar su propio equilibrio de tiempo personal y vida laboral, el reconocimiento por su aporte personal, el desarrollo en la carrera, la retroalimentación regular y continua y el desarrollo personal, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo) eran exactamente las mismas.

Los investigadores de la Universidad de Carolina del Norte llegaron a la misma conclusión2, cuando su estudio reveló que los Millennials, los de la Generación X y los Baby Boomers buscaban igualmente la integración entre trabajo y vida privada, la oportunidad de trabajar en proyectos que representen retos, la oportunidad de avanzar en sus carreras, un tratamiento justo y una compensación competitiva.

Rompiendo estereotipos

Según los expertos generacionales, las diferencias que podemos apreciar en el lugar de trabajo tienen más que ver con las expectativas individuales que con las expectativas globales de cada generación. Además, esas diferencias tienden a alinearse más con una etapa de la vida que con el año de nacimiento de cada uno3.

Según Peter Cappelli, experto generacional y Director del Wharton School’s Center for Human Resources, una diferencia generacional implica algo en los miembros del grupo que dura para toda la vida, sin embargo, las diferencias laborales nada tienen que ver con la generación en la que se nació.

“Cuando los trabajadores inician sus carreras, quieren cosas distintas, en particular, la oportunidad de aprender y de progresar. A la mitad de sus carreras, y por una típica razón de necesidades familiares, necesitan dinero y estabilidad, mientras que, al final de sus carreras, nuevamente desean cosas distintas, a menudo que los enriquezcan a nivel personal” asegura Cappelli.

Lograr un mayor equilibrio entre la vida profesional y personal es una necesidad que hoy une a todos los trabajadores, independientemente de generación o cultura.

Karine Lienhard, Vicepresidente de marketing en Sodexo Benefits & Rewards, asegura que el límite entre el tiempo laboral y el tiempo libre es difuso por la hiperconectividad que vivimos. Para compensarla, los empleados buscan una manera de administrar su tiempo para encontrar un mayor equilibrio.

"Las empresas deben tener esto en cuenta a la hora de crear sus programas de motivación y sus estrategias de reconocimiento en el trabajo y recompensas” afirma Lienhard.

Personalización mata estandarización

Para que las compañías logren un verdadero éxito en la gestión de sus fuerzas de trabajo multigeneracionales, deben ir más allá de los estereotipos y conocer a sus empleados, comprender sus expectativas de calidad de vida y descubrir qué los motiva. A partir de ahí, las organizaciones pueden permitirse crear ofertas personalizadas y no políticas generales.

“Un aspecto clave de nuestro estudio es que los colaboradores quieren ser vistos como una persona a nivel integral, con intereses personales y pasatiempos, y no solamente como alguien que marca tarjeta de 9 a 5”, dice Lienhard.

Sodexo encontró la manera de abordar este tema individualmente a través de beneficios de amplio alcance para los empleados. Este programa de motivación se basa en los intereses del empleado permitiendo y priorizando su propia elección a la hora de elegir sus recompensas, que pueden pasar por programas culturales, de salud o de bienestar. Este tipo de flexibilidad y oportunidad en el lugar de trabajo no solo satisface las necesidades de distintas generaciones, sino que, además, les da a todos los empleados la libertad de crecer y desarrollarse.

La diversidad generacional, tan abundante hoy en día en los lugares de trabajo, requiere que las empresas inviertan en ciertos esfuerzos para asegurarse de entender las mayores inquietudes de sus empleados. “Saber a dónde están los empleados en sus carreras y en sus vidas, así como las necesidades que les están asociadas”, asegura Lienhard, “puede ayudar a crear una fuerza de trabajo multigeneracional bien recompensada”.

Cappelli agrega: “Lo más importante de todo este tema, y sobre lo que no hay punto de discusión, es que por más que haya diferencias promedio entre los grupos etarios y sus valores, estas son irrelevantes para los colaboradores". ¿Por qué? Porque las características generalizadas esconden enormes variantes dentro de cada grupo etario.

 

1El estudio de Sodexo entrevistó a más de 4,000 personas en los EE.UU., India, Brasil, Francia y Polonia durante 2016.
2https://cdn2.hubspot.net/hubfs/200141/Resource_PDFs/Heart_of_Engagement_Ebook.pdf
3http://www.emeraldinsight.com/doi/abs/10.1108/02683940810904376


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