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Esto es lo que realmente funciona en los programas corporativos de bienestar


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Esto es lo que realmente funciona en los programas corporativos de bienestar

 

Las empresas gastan unos 8,000 millones de dólares por año en planes de bienestar. ¿Se trata de un gasto justificado? Dos expertos, Jim Purcell, un destacado consultor estadounidense, y Bénédicte Lepère, Vicepresidente Senior de RH de Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos, analizan los componentes de los programas de bienestar exitosos y evalúan sus beneficios.

Las empresas gastan, en promedio, 8 mil mdd al año en planes de bienestar para sus empleados, pero ¿qué tan buena es esta inversión a nivel empresa?

El surgimiento de estos programas se remonta a la década de los 80 en Estados Unidos, cuando las primas de seguro de salud de las empresas se volvieron exorbitantes y aumentaron 18% en un año.

Los estudios alrededor del fenómeno indicaron que ciertas actividades podían reducir los reclamos, y por tanto, las contribuciones del empleador.

Las primas siguieron aumentando su valor hasta llegar a la cifra antes mencionada, sin embargo, según Jim Purcell, destacado consultor estadounidense, los buenos programas mejoran la productividad y la moral al tiempo que reducen la rotación de personal, el ausentismo y los costos de salud.

Lamentablemente, no todos son una buena inversión. Según Bénédicte Lepère, Vicepresidente Senior de RH de Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos, sólo 13 % de los empleadores en Estados Unidos tienen programas que sean realmente completos, lo que significa brindar reembolsos por cuidado de la salud financiados por el empleador, llamados HRA (Health Reimbursement Arrangement - Cuenta de devolución del Cuidado de la Salud), y pruebas biométricas, para que tan sólo de un 4 al 8 % de los colaboradores participe de ellos.

Motivos de fracaso.

Purcell asegura que los programas tradicionales que sólo urgen a los colaboradores a “nadar, hacer gimnasia y a dejar de fumar” no funcionan, porque no son duraderos y, por lo tanto, tampoco tienen un impacto sobre las primas. Por la misma razón, los eventos aislados de bienestar, del tipo “Pierda 10 libras o kilos este mes”, tampoco funcionan.

El problema con los esquemas de incentivo o penalidades en efectivo es que los colaboradores los ven como un intento cínico de aumentar el margen de ganancias reduciendo costos de salud en lugar de preocuparse por los colaboradores, lo que para ellos puede resultar humillante.

La receta para el éxito.

Purcell recomienda reunir 2 factores: liderazgo, un elemento indispensable, y un plan bien diseñado. Las empresas necesitan crear una cultura del bienestar tal como lo hacen con la seguridad. Deben hablar del bienestar en la vida diaria, y en cada reunión o presentación.

El CEO y el comité ejecutivo son los únicos que pueden encabezar este cambio de actitud: literalmente necesitan hablar públicamente del bienestar, unirse a los eventos de bienestar de la empresa y hacer que éste forme parte de sus vidas. En resumen, es necesario que se reconozca el papel estratégico del bienestar, que debe figurar entre las tres principales estrategias de una organización.

Actualmente, los altos ejecutivos reconocen que la salud y el bienestar de los colaboradores tienen un impacto real en el rendimiento del negocio y es algo que, en Sodexo, ponen en práctica con sus propios equipos.

Lepère señala que gran parte del conocimiento interno del Grupo se ha desarrollado a partir de experiencias vividas con su propia gente.

Diseñando un programa efectivo.

El punto de partida consiste en implicar a los colaboradores para lograr en ellos un sentido de pertenencia y, entonces, crear programas individuales adaptados para diferentes grupos.

Los estudios muestran que un pequeño porcentaje de los colaboradores de una compañía puede representar hasta la mitad de los costos de salud, a causa de enfermedades crónicas como la obesidad, las enfermedades cardíacas y la diabetes.

Para Purcell, un programa específico para estos grupos hará un mayor bien y tendrá un impacto más significativo en los costos de atención médica. Los controles de salud y la biometría también pueden identificar a las personas que corren riesgo de contraer enfermedades crónicas, pudiendo interceptar esas condiciones antes de que se desarrollen.

Lepère comenta que en Sodexo este es el enfoque integral que se refleja en los distintos programas que brindan en todo el mundo, como el programa Boundless ofrece una tarjeta única para comprar alimentos en el lugar de trabajo y para acceder a la red comercial de Sodexo: restaurantes, supermercados y comidas a domicilio.

Además, ésta también incluye ejercicio, con Mindful Mile y la suite Core4™, para administrar el peso de adultos y la diabetes. En América Latina, programas como Vivir Bien, en Chile y Viver Bem, en Brasil, proporcionan, junto a programas de fidelidad, ayuda en temas de nutrición, apoyo personal y relaciones familiares.

En América Latina, programas como Vivir Bien, en Chile y Viver Bem, en Brasil, proporcionan, junto a programas de fidelidad, ayuda en temas de nutrición, apoyo personal y relaciones familiares.

¿Qué debería incluir un plan de bienestar?

Para Purcell, un plan de bienestar debe incluir básicamente ejercicio, que considera mucho más efectivo si se hace en grupo y no individualmente, para que la gente se sienta apoyada.

Las opciones saludables en la cafetería del personal y las botanas saludables durante las reuniones son algo clave, pero educar a la gente acerca de lo que es la alimentación saludable es igualmente importante.

Para Lepère no hay duda de que el foco principal debe ponerse en la nutrición, el ejercicio y en que los individuos desarrollen un estilo de vida más amplio.

 

Cada empresa puede ofrecer sus propios programas, aunque la asesoría experta y el apoyo de compañías como Sodexo son factores clave para el diseño y la implementación de uno, ya que se trata de promover un cambio en el estilo de vida y no un milagro en 30 días.

 

“El retorno puede ser sustancial, ya que los mejores programas de bienestar para los colaboradores implican ahorros en el cuidado de la salud que van de dos a tres veces el costo del programa y aumentan su participación hasta en un 40 %. Sin embargo, una cultura del bienestar se trata realmente de que los colaboradores, la gente que hace funcionar al negocio, hagan “lo correcto” y de ayudarlos a mejorar sus vidas. Esto implica beneficios para todos”, asegura Purcell.

Lepère asegura que cuando Jim Purcell habla de mejores vidas, habla de la misión principal de Sodexo: mejorar la Calidad de Vida de la gente. Esto empieza cuando nos volvemos buenos empleadores, a través del apoyo y el desarrollo que brindamos a nuestra propia gente.

“Esta inversión ha contribuido a elevar los niveles de compromiso de los colaboradores, que alcanzó un 68 % en 2016, lo que equivale a un aumento de 9 puntos porcentuales con respecto a 2014, según nuestras encuestas mundiales anuales. Este compromiso con nuestros propios colaboradores garantiza, además, que la oferta de bienestar que generamos es absolutamente relevante con respecto a los desafíos a nivel Recursos Humanos que enfrentan otras compañías. Según un estudio de la Universidad de Harvard, un programa de bienestar puede producir en tres años un ROI de 3.27: 1 en la reducción de los costos de atención médica y un ROI de 2.73: 1 en ausencias.”

 

 


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